ご存じですか？解雇のルール
日本ではなぜ解雇がむずかしいか？
解雇とは、使用者による労働契約の一方的解約です。「使用者に与えられた権利であり、簡単に行使できるもの」との誤解から、トラブルを招くことも少なくありません。
「解雇」は非常に大きなリスクをはらんでいるのです。改めて解雇のルールについて確認してみましょう。
解雇するときは解雇事由を明示する事が不可欠です
就業規則や労働契約書に、どんなときに解雇されることがあるか（解雇事由）をあらかじめ示しておくことと、その要件に合致することが必要です。
就業規則等に具体的な解雇事由が記載されていない場合も見受けられますので、見直しておくことが必要です。
解雇権の濫用による解雇は無効です
就業規則や労働契約書に解雇事由が明示されていたとしても「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と法律で定められています（労働契約法第16条）。「体調が悪く連絡できないまま無断欠勤をした」といったやむを得ない理由があった場合や「服装がだらしない」といった理由だけで解雇することはできません。
解雇の種類
【普通解雇】 病気等によって労働義務が遂行できないことを理由とする解雇です。
労働契約の継続が困難な事情があるときに限られます。
【懲戒解雇】 極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として行うための解雇です。
就業規則や労働契約書にその要件を具体的に明示しておくことが必要となります。
【整理解雇】 会社の経営悪化により、人員整理を行うための解雇です。
裁判例では、次の４つの基準を掲げています。
①人員削減を行う、経営上の必要性があること
②できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと
③解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であること
④整理解雇に至ったやむを得ない事情等を労働者に十分に説明し、
協議し、納得を得るための手順をきちんと踏んでいること
どのような手段を講じるべきかについては、それぞれの企業の状況により異なります。4つの基準をすべて実施しなければならないというわけではありません。
しかしながら、もし裁判で整理解雇の有効性が争われた場合には、どのような手段を講じたのかについて説明が求められます。整理解雇が有効になるハードルはかなり高いため、あらゆる方法を講じた後の最後の方法と考えることがよいのではないでしょうか？
解雇するときは予告が必要です
解雇する３０日以上前に予告する必要があります。予告を行わずに解雇する場合は、解雇予告手当として最低３０日分の平均賃金を支払う必要があります。
社員の能力不足の場合はどうしたらいいのか？
裁判例では、社員の能力不足や協調性不足には、会社にも責任があるとされています。つまり、会社には社員を教育・指導する義務があり、十分な教育や指導を行わずに解雇すれば、裁判では、無効と判断されてしまうのです。
社員に問題行動が見られたときは、その都度指導して改善を促す必要がありますが、裁判では、「会社は教育や指導を繰り返し行ったけれども改善されなかった」「改善の見込みがなかった」という証拠が求められます。
また、解雇は最後の手段とされていますので、配置転換先がある場合は配置転換をしなければなりません。
※「能力・適正に欠ける社員の対応策」をご紹介したページをご用意いたしました。是非、参考になさってください。
解雇が無効と判断されるとどうなるのか？
もし、裁判で解雇が無効と判断されると、解雇した日以降の賃金を支払わなくてはなりません。つまり、社員を解雇した後、解雇無効の判決が１年後にでたら、１年分の賃金を支払うことになります。
裁判所では、なかなか解雇の正当性を認めてもらえません。解雇には、それが覆されるかもしれないというリスクがあるのです。
マーシャルにご相談ください
社会保険労務士は、労働法や社会保障制度及び人事管理に関する事項において裁判以外の紛争処理（ADR）を扱うことのできる日本独自の専門家としての資格です。
特定社会保険労務士としては、労働紛争を解決するためのあっせん・調停の代理人となり、解決を図ります。
解雇の事や問題のある社員にお困りの事がございましたら、やみくもに行動する前に是非マーシャルにご相談ください。