今回非常に誤解を招きやすい以下のケースについて考えてみたいと思います。
年次有給休暇の取扱い
平日に年次有給休暇を取って1日休んだ社員が、その週の土曜日（就業規則で休日と定めています。）に業務の都合で1日出勤することになりました。
その企業では1日の所定労働時間を8時間、週５日勤務としています。
1 日について8 時間、週については40時間の法定労働時間をこえる場合には、2割5分増の時間外割増賃金の支給が必要となります。
その社員については、その週は土曜日出勤を含めても 40時間に収まることになり、この場合、時間外割増賃金等を支払わなくてもよいのでしょうか。
ここでの焦点は年次有給休暇が時間外割増賃金の計算の時に労働時間として加算されるのかどうかということです。
年次有給休暇を取得した日については、出勤したものとして取り扱うこと
となっています。
こうした取扱いを労働時間の算定にそのままあてはめますと、年次有給休暇を1日取得したときは、所定労働時間が8時間であった場合には8時間の勤務をしたものとして、その時間分を労働時間に算入してもよいのではないかとも思われます。
そのような考え方を押し進めれば、同じ週のその他の休日に出勤すれば、週あたりの労働時間が結果として40時間を超えることになります。
原則的な取扱いと柔軟な対応
年次有給休暇を取得したときは、出勤したものとみなすことになっていますが、一方で、年次有給休暇を取得した日を労働したものとみなさなければならないのは、出勤率の算定や一般の賃金計算の根拠としてであって、実際に法定労働時間をこえた労働に対して支給されなければならない時間外割増賃金の算定にあたっては、その支給義務までも求められたものではないという考え方が、原則的な取扱いとされています。そうなると、このケースでは実労働時間は週４０時間に収まり時間外割増賃金は発生しないことになります。
ただし、有給休暇の取得を促進させる意味から、このケースにおいて、年次有給休暇取得日を実労働時間に算入するような取扱いをすることが望ましいと考えられます。更に、多くの社員の視点で考えると年次有給休暇は労働時間と認識しているのが一般的ではないでしょうか。そのため、年次有給休暇を実労働時間ではないとの原則的な取扱いで運用した場合には社員とのトラブルになる可能性があります。
労務リスク防止の為、就業規則に運用明記
細かい点ですが、社員の誤解を招く事柄です。特に、平日に年次有給休暇を取り、休日に労働することが見込まれる場合は、労務リスクを防止する意味からも企業は就業規則に以下のどちらで運用するのか明記されることをお勧めします。
A）時間外割増賃金の支給計算において、年次有給休暇を取得した時間は実労働時間とみなす。
B) 時間外割増賃金の支給計算において、年次有給休暇を取得した時間は原則に従い実労働時間とみなさない。
この運用は半日年休や時間単位年休を取った場合にも影響します。
例えば、A)の運用の場合
午前半休（4時間）を取得し午後からの出勤により定時を過ぎてしまう場合がありますが、この場合は、午後からの出勤で実際に働いた時間が４時間を過ぎると1日の労働時間が8時間を超えるため、割増賃金の支払いが必要になります。
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