試用期間中の問題従業員の対処方法とは
外資系企業・日系企業を問わず、お客様からこのような相談があります。
試用期間中の従業員について、当社が求める能力レベルに無いようだが、どのように対処したらよいか。
経営者の方とお話していると「試用期間なのだから、解雇（本採用をしない）は自由にできると思っていた」と誤解されている方も少なくありません。
試用期間中における解雇の法的要件
法律上、試用期間中は「解約権保留権付き労働契約」が成立しているとされます。つまり、雇用契約が成立していると解釈されます。試用期間中に従業員の能力不足がわかり、解雇（本採用をしない）する場合でも、通常の解雇と同じように法律上の要件を満たす必要があります。
解雇に関しては労働契約法16条により、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。
そのため試用期間中の従業員に対して能力不足を理由に解雇するのであれば「合理的な理由があるのか」「解雇の判断が従業員の状況からして相当であるか」、を整理した上で判断しなければ、トラブルに発展するリスクがあると言えます。
改善指導と文書化の重要性
解雇は最後の手段であり、仮に最終的に解雇の判断を企業がする場合でも、そこに至った手順とその手順を示す証拠を整理しておくことが重要です。さまざまな裁判例の積み重ねから、労働契約上、企業には指導教育する義務があります。そのために、まず企業は従業員の雇用を継続する前提で、改善指導の面談を行う必要があるのです。そして面談内容を文書として残しておくことが大切です。
・継続的な面談による改善指導の実施、そして指導の書類・記録を残す
・それでも改善が見られない場合、退職勧奨による合意の上の退職を目指す
・それを拒否した場合は、解雇を行う
の手順が必要です。
たとえ従業員の能力が、他の従業員と比べて不足している場合であっても、企業側が指導・教育ができていなければ、解雇した場合に「不当解雇」とされるリスクがあります。
期待する能力レベルに改善するように、企業としてどのような指導・教育・訓練を実施したか、従業員の能力が発揮できるように適切な人材配置を行ったか（人事異動・部署転換等）、
このような取り組みを行ったにも関わらず、従業員の能力不足が改善されなかったと説明できる文書などの客観的な証拠も揃えておく必要があります。
企業の迅速な対応が求められる
企業は試用期間中に、従業員を本採用するかのどうかの判断をしなければなりません。企業としては、可能な限り、試用期間中に従業員の能力を見極める必要があります。そのためには、問題がありそうな従業員が、本採用後にしっかり業務に従事できるのか判断が必要です。問題のありそうな従業員への改善指導は、試用期間終了の直前に行うのではなく、違和感を抱いたら迅速に行うようにして下さい。
繰り返しになりますが、能力不足を原因とする解雇であっても、解雇した従業員が訴訟などのアクションを起こした時、法的な要件を満たせていない場合には「不当解雇」として解雇が無効になることがありますので、手順を踏んだ慎重な対応をおすすめします。
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