労働基準法第４１条の取扱い
管理監督者を採用する場合でも、労働条件通知書を作成する必要がありますが、管理監督者は、労働基準法第４１条により、「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」こととなっています。労働条件通知書の絶対的明示事項である「始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇」については、どのような記載をすべきでしょうか。
労働条件通知書には、事業所の標準的な労働時間（当事業所はフレックスタイム制を採用していることも含めて）や休日等を記載したいところですが、管理監督者に対して、労働時間や休日等を特定するような記載をすることに何か問題はあるのでしょうか。
管理監督者の場合でも、労働条件通知書(労働契約書）における始業及び終業の時刻等の労働条件の明示義務については除外となりませんので、どのように取り扱われるかに関し記載は必要といえます。
また法令を上回り管理監督者にとって一方的に有利な取り扱いとなる内容(例えば休日を定めておきその日に勤務した場合には別途手当を支払う等）であれば、記載をして運用しても法的には差し支えはありません。
他方、始業及び終業の時刻を定めた上で遅刻・早退等の場合に当該時間分賃金控除する等、管理監督職にとって不利となるような規制を設けることは法の主旨に反するものといえますので出来ないものといえます。
管理監督者への労働条件明示
労基法４１条で適用除外となった管理監督者も「労働者」であることに変わりはありません。よって、労基法１５条が適用され労働条件はしっかり明示しなければなりません。
管理監督者は役員や非常勤顧問等とは違い、労働時間等１００％全く自由で来ても来なくてもよいというわけではないのです。職務上、労働時間や、休憩、休日の概念はなじまないので、ある程度の自由裁量はあたえられますが、会社としては、過重労働防止、深夜手当は適用除外とならないため労働時間管理はしなければなりません。
労働条件明示事項
１．労働契約の期間、
２．期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
３．就業場所、従事すべき業務、
４．始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換、
５．賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期、昇給、
６．退職に関する事項など（労働基準法施行規則第５条参照）。
明示方法としては、１から６までの事項（ただし、５の「昇給」に関する事項を除く）に関しては、書面で行わなければなりません。
ところで、労働基準法第４１条では、労働時間、休憩及び休日に関する規定については適用を除外していますが、これらの事項について管理監督者に明示する必要があるかどうかが問題となります。
この点について結論を申し上げれば、管理監督者にも、必要な事項をすべて明示する必要があります。
なぜなら、管理監督者として雇い入れた者が、将来管理監督者でなくなる可能性もありますし、また、日常の業務活動の場面でも、労働時間等について知っていなければ、部下を就業規則の定めによって管理又は監督することができないからです。
なお、管理監督者については、こうした労働時間等の適用を除外する旨を労働契約締結時によく説明しておく必要があります。
以上、ポイントとなる点をご説明しましたが、詳細をお知りになりたい方、
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