中小企業におけるパワハラ防止法が2022年4月1日から施行となりましたが、その対応は済んでいますか？
（大企業は2020年6月1日より施行済み）。

この法律は、パワハラの基準を法律で定めることにより、防止措置を企業に義務化することを目的としたものです。これまで明確な基準がなかったパワーハラスメントについて、法律に明記することで、職場でのハラスメント対策の強化を事業主に対して法的に義務付けています。

参考：厚生労働省　職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

◆パワハラを判断するための基準と対象

職場におけるパワハラは、以下の3つの条件が全てそろった場合とみなされています。
① 優越的な関係を背景とした言動である
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである
③ 労働者の就業環境が害されるものである

上記の定義は、「同じ職場で働く者」全てが対象となります。そのため、正社員・契約社員・派遣社員・パート・アルバイトなど、全ての雇用形態の従業員が適用となります

◆パワハラ防止法による事業主の3つの責務

①企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと
②労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること
③職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと

事業主は、パワハラに関して雇用管理上講ずべき措置を適切に実施することや、社内方針の明確化・周知を行うことが義務となります。

◆具体的なパワハラ予防の取組例

パワハラが起こらない職場作りのために、事業主の皆様がすぐに着手できる取組の例を紹介します。

①就業規則などを作成して社内方針を明確化し、社員へ周知・啓発する。
②パワハラ防止を周知・啓発するための社員教育（研修など）を実施する。
③社内におけるパワハラの実態や、パワハラに関する意識調査のためのアンケートを実施する。
④問題の深刻化を防ぐために、気軽に相談できる窓口を設置する。その際、プライバシー保護に十分に留意する。

上記のように、事業主には就業規則の見直しやハラスメント防止規程の新規作成に加え、研修やアンケートによる社員の教育・啓発および相談できる社内体制の構築が求められています。
加えて、職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業に関するハラスメントの防止対策も強化されました。

パワハラ防止規定の作成や社内研修などでお悩みの際は、労務管理の専門家である社会保険労務士にぜひご相談ください。

規程作成から職位別の研修まで包括的にお任せいただくことで、事業所にとってより効果的な対策をご提案いたします。

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